2016管理學原理備考：激勵與溝通_跨考網(wǎng)

　　第十四章 激勵

　　第一節(jié) 激勵的性質(zhì)

　　一：激勵與行為

　　心理學家一般認為，人的一切行動都是由某種動機引起的。動機是人類的一種精神狀態(tài)，它對人的行動起激發(fā)、推動、加強的作用，因此稱之為激勵。人類的有目的的行為都是出于對某種需要的追求。未得到滿足的需要是產(chǎn)生激勵的起點，進而導致某種行為。行為的結(jié)果，可能使需要得到滿足，之后再發(fā)生對新需要的追求;行為的結(jié)果也可能是遭受挫折，追求的需要未得到滿足，由此而產(chǎn)生消極的或積極的行為

　　激勵力=某一行動結(jié)果的效價×期望值

　　效價：個人對達到某種預期成果的偏愛程度。

　　期望值：某一具體行動可帶來某種預期成果的概率

　　二：內(nèi)因與外因

　　外因：是事物變化的條件 內(nèi)因：是事物變化的根據(jù)

　　根據(jù)此觀點：可以把人的行為(B)看成是其自身特點(P)及其所處環(huán)境(E)的函數(shù)

　　B=f(P、E)因此，為了引導人們的行為達到激勵的目的，既要創(chuàng)造條件促進這些需要的滿足，也要采取措施改變個人行動的環(huán)境

　　第二節(jié) 激勵理論

　　一：需求層次理論——馬斯洛

　　美國心理學家馬斯洛需求層次理論的2個基本觀點

　　1：人是有需要的動物，其需要取決于它已經(jīng)得到了什么，還缺少什么，只有尚未滿足的需要能影響行為

　　2：人的需要都是有輕重層次，某一層次得到滿足后，另一層次需要才出現(xiàn)

　　需要層次劃分為五級：生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要

　　(一)生理的需要——最基本的生活要素，衣食住行等。

　　(二)安全的需要——1：現(xiàn)在的安全需要。如：就業(yè)保障2：未來的安全需要。如：失業(yè)后的生活保障

　　(三)社交的需要——人們希望在社會生活中受到別人的注意，接納，關(guān)心，友愛，在感情上有所歸屬

　　(四)尊重的需要——包括自尊和受別人尊重。

　　(五)自我實現(xiàn)的需要——這是更高層次的需要，這種需要希望工作上有所成就，在事業(yè)上有所建樹，實現(xiàn)理想。

　　根據(jù)上述馬斯洛的需求層次理論的研究，我們認為人類需要具有多樣性、層次性、潛在性、可變性等特征。

　　二：期望理論——弗魯姆

　　認為：只有當人們預期到某一行為能給個人帶來有吸引力的結(jié)果時，個人才會采取這一特定行為。根據(jù)這一理論，人們對待工作的態(tài)度取決與對下述三種聯(lián)系的判斷

　　1：努力——績效的關(guān)系。付出多大的努力才能達到績效水平?

　　2：績效——獎賞的關(guān)系。當達到這一水平時，會得到什么樣的獎賞?

　　3：獎賞——個人目標的關(guān)系。這一獎賞能否滿足個人的目標?

　　期望理論的基礎(chǔ)是：自我利益，他認為每一員工都在需求獲得最大的自我滿足。期望理論的核心是：雙向期望，管理者期望員工的行為，員工期望管理者的獎賞。期望理論的員工判斷依據(jù)是員工個人的感覺，而與實際情況不相關(guān)。不管實際情況如何，只要員工以自己的感覺確認自己經(jīng)過努力工作就能達到所要求的績效，達到績效后就能得到具有吸引力的獎賞，他就會努力工作。

　　三：公平理論——亞當斯1960

　　認為：人們會通過兩個方面來判斷獲得報酬的公平性

　　橫向比較：就是將“自己”與“別人”相比來判斷自己所獲得報酬的公平性。

　　縱向比較：自己的目前和過去的比較

　　四：強化理論——美國心理學家斯金納

　　認為：人的行為是其所獲得刺激的函數(shù)，如果這種行為對他有利，這種行為就會重復出現(xiàn);若對他不利，這種行為會減弱至消失

　　(一)正強化

　　——獎勵那些符合組織目標的行為，以便使這些行為得到進一步加強，從而有利于組織目標的實現(xiàn)。

　　1：連續(xù)的，固定的強化 2：間斷的，時間和數(shù)量不固定的強化

　　(二) 負強化

　　——懲罰那些不符合組織目標的行為，以使這些行為消弱直至消失，從而保證組織目標的實現(xiàn)不受干擾。實際上，不進行正強化也是一種負強化。

　　五：激勵模式

　　1：個人是否努力以及努力的程度不僅取決于獎勵的價值，還受到個人覺察出來的努力和受到獎勵概率的影響

　　2：個人實際達到的績效不僅取決于努力的程度，還受到個人能力大小，以及任務的了解和理解的程度的影響

　　3：個人所應得到的報酬應當以實際達到的工作績效為價值標準。盡量剔除主管評估因素

　　4：個人對于受到的獎勵是否滿足以及滿意的程度如何，取決于受激勵者對所獲報酬公平性的感覺

　　5：個人是否滿意以及滿意的程度將會反饋到其完成下一個任務的努力過程中。

　　第三節(jié) 激勵實務

　　領(lǐng)導者根據(jù)激勵理論出來激勵實務時，必須針對部下的不同特點采用不同的方法，其中常用的主要有四種：工作激勵、成果激勵、批評激勵以及培訓教育激勵

　　工作激勵：通過分配恰當?shù)墓ぷ鱽砑ぐl(fā)職工內(nèi)在的工作熱情

　　成果激勵：在正確評估工作成果的基礎(chǔ)上，給職工以合理獎懲，保證職工行為的良性循環(huán)

　　批評激勵：通過批評來激發(fā)職工改正錯誤行為的信心和決心

　　培訓教育激勵：通過思想文化教育和技術(shù)知識培訓，來增強其進取精神

　　一：委以恰當工作，激發(fā)職工內(nèi)在的工作熱情

　　1：工作的分配要考慮到職工的特長和愛好

　　2：工作的分配要能激發(fā)職工內(nèi)在的工作熱情

　　二：正確評價工作成果，合理給予報酬，形成良性循環(huán)

　　三：掌握批評武器，化消極為積極

　　1：明確批評目的 2：了解錯誤的事實 3：注意批評的方法 4：注意批評的效果

　　四：加強教育培訓，提高職工素質(zhì)，增強進去精神